《曹云社》走进东软：奇妙的HR数字化(2)

具体到区块链和云上，由于上链是个不小的开销，所以关于东软的区块链产品还在筹备和设计阶段。在云上，由于东软的产品目前更多是基于客户服务、定制服务这样一个大体量的交互模式。所以我们遵循发展的轨迹和路径，变得更加服务化以及弹性化。

最后，可用四个关键词总结未来东软的产品策略：高效、简洁、熟悉、优雅。

曹开彬：中国软件网这么多年跟踪报道东软，感受便是这家公司很内敛，东软有完善的技术力量、内部管理体系，这支撑着自身的产品提升以及客户需求，这可能也是东软在HR领域持续耕耘这么多年一个非常重要的能力。

冷雪梅：我们真的是相互支撑。正是像火箭院这样的客户他们提出的需求，才使得我们要更快，当然也会更高，让自己更强大。

HR数字化的未来趋势

曹开彬：如果我们展望未来，HR软件或者HR数字化，未来会有什么新趋势？

李勇：站在用户角度，我们希望说HR不是叫HR信息系统，我们现在叫EHR，未来下一步我们叫DHR。我们希望把这些信息技术，能够应用到系统中，去支撑我们业务，例如大数据的分析。 我们现在急需把这些数据转化成我们人才培养、人才发展、人才成长的规律性的知识，来把它提炼出来。

第二，在HR领域更好地利用AI，通过机器的主动学习，解决大量当下业务者所做的工作，让员工从日常业务解放出来。

第三，区块链的去中心化、分布式、不可篡改、高可信度这些特性在未来肯定是发展方向 ，我们可以共同去探讨，共同去往前走。

曹开彬：冷总您的看法呢？

冷雪梅：我个人总结两个方面：一是回归到数字化的本身。 一开始我提到了要数据消费，那基本上数据消费会分成几个不同的领域和级别。比如说首先必须要有清晰的消费命题，接着要基于现有人力资源数据的模型和预测，围绕企业创新去设计。

而数据消费一定要基于正确的数据来，所以说我们希望通过数据治理、数据监察以及系统和机器学习能力，去完成对数据质量的一次又一次的提升和增强。最后就是数据消费的手段，借助更加轻量化的BI工具生成多元化，我们叫DIY的报告。再之后走向真正数字消费的几个层级。

从东软和我个人定义将其定义为成四个领域，第一个是标签级 ，对现有存量的结构数据做一些差异化的标签;第二个是指标级 ，有了差异化标签之后，通过各种各样来自行业的固化指标实现拿来即用;第三个叫预见级 ，能够通过这个指标去对未来做一些可能存在的命题;最后走向模型级 ，建立各种领域的模型，让未来的工作都借助数据真话，帮助企业找到正确的方向和出路。

另一方面是要花一些心思在系统运营上 。所以未来我们会通过深度运营的工具和途径，让更多的自动化辅助员工工作，让其更高效直达，更接地气，更加走到工作的桌头和流程环节之中。

曹开彬：其实刚才两位提到一个共同点，就是未来对数据会越来越看重，越来越重视，怎么样把我们积累的数据或者未来可能有的数据积累起来，然后给它加以关注，加以利用。

访谈最后，我也简单挑选了网友的几个问题。第一个问我们李部长，问我们现在火箭院，人才战略重点是什么?

李勇：主要围绕三个方面，一个是专业的导向。 火箭院以运载火箭为主，那么专业人才对运载火箭事业的发展是特别急需的，所以我们在各个领域都需要一些非常专业的人才来支撑。

二是强调高端引领。 包括培养科技大家，培养企业家，还要培养技能大师。

三是坚持全面培养。 火箭院设计了各种不同的通道，有专业类的，有管理类的，有技能类的等等。只要你是火箭院的任何一个员工，那在每一条通道里一定能找到位置和路径。

曹开彬：冷总，也有网友向您提了一个问题：现在整个HR领域竞争是非常激烈的，东软的独特竞争力和核心优势在哪儿？

冷雪梅：东软从一开始做产品，到现在我们做服务都强调和管理的结合，和业务的结合，和业务的匹配。因此这个就是我们认为要秉承下去的，扎扎实实做东方智慧之下的管理系统。

曹开彬：如果从我们第三方视角来看，除了刚才提到的东软在核心技术的积累，中国软件网还看到东软在人才队伍的一个支撑。

冷雪梅：是这样的，其实就是我们在持续发力。

曹开彬：一个网友提到说，现在大家对这个信息安全，数据安全越来越看重，人力资源方面其实也有很多非常机密的信息，在HR的信息安全方面，二位有什么看法？

李勇：安全保密是航天的生命线。在人力资源这个系统里面，我们现在一方面通过权限的控制来管理好相应权限的人看相应的信息。 另一方面，我们现在在做APP的平台，内网、外网数据的交互上在这个时候会通过一些加解密的手段，来解决外网和内网信息之间的传递问题。

冷雪梅：首先一点，我们还是要尽可能地快速拥抱国产化。 从芯片、服务器，到中间件，操作系统，再到数据库，最后到终端，完成一系列的适配。

另外，考虑在特殊场景之下，实现数据的分人、分权、分角色的传输、存储等，建立一个多位一体的安全架构，来保证最终意义上的管理安全、应用安全、存储安全和利用安全。

曹开彬：最后一个问题提问李部长，在人才管理的提质增效，您有什么建议？

李勇：在人员的总量管理，我们叫控总量、调结构、提效能 ，是这么三个方面。一方面，我们总量是要适应任务的发展，以一个微增的角度去考虑。

另一方面，我们关键是要在内部进行人才结构的调整，将一些高产出、高附加值，然后产出成果的，作为主要的发展方向和结构上的调整，完成与具体业务线的匹配。那么可能在未来需要从产业链的每个环节上都要有一些适应性的调整，来进行整体配合，提高我们的人才效能。

曹开彬：冷总您在这个行业多年，对HR应用、HR数字化有着深刻的见解。以您对整个行业的寄语结束此次访谈如何？

冷雪梅：我认为现在有大而全的系统，也有很多小而美的系统，二者各自有其美丽的绽放场景和应用空间，即各美其美，美美与共。我希望未来人力资源管理发展的路径可以越来越美丽、越来越强大、越来越自信、越来越有价值。

（编辑：ASP站长网）